Szanowni Państwo,
poniżej przypominamy najważniejsze zmiany jakie miały miejsce od początku roku w prawie pracy i ubezpieczeniach społecznych.
W 2023 roku to największe od kilkunastu lat zmiany w Kodeksie Pracy oraz ustawach z nim powiązanych. Poniżej przedstawiam kalendarium najważniejszych zmian. Proszę poświęcić chwilę czasu, zapoznać się z nimi i wdrożyć w życie przedsiębiorstwa. Z pewnością pojawi się szereg pytań ze strony pracowników.
1 STYCZEŃ 2023
- nowy PIT-2
- zmiana wysokości minimalnego wynagrodzenia na 3.490,00 zł brutto i minimalnej stawki godzinowej na 22,80 zł/h
- podwyżka diety krajowej do 45,00 zł za dobę podróży
- obowiązkowy profil PUE ZUS dla wszystkich płatników składek
17 STYCZEŃ 2023
- wyższe stawki za 1 kilometr przebiegu pojazdów niebędących własnością pracodawcy używanych do celów służbowych. Nowe stawki za 1 km przebiegu dla samochodu osobowego o poj. skok. do 900 cm – 0,89 zł, o poj. skok. pow. 900 cm – 1,15 zł
21 LUTY 2023
- KONTROLA TRZEŹWOŚCI – umożliwienie pracodawcom prowadzenia w miejscu pracy kontroli pracowników na obecność w ich organizmach alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu. Jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia mogą Państwo wprowadzić procedurę. W sprawie szczegółów proszę zwracać się do mnie.
21 MARCA 2023
- Nowy podział akt osobowych na części A do E
1 KWIETNIA 2023
- Autozapis do PPK
7 KWIETNIA 2023
- REGULARNA PRACA ZDALNA – wprowadzenia pracy zdalnej jako stałej formy świadczenia pracy umocowanej w Kodeksie pracy, (przy jednoczesnym uchyleniu regulacji pracy zdalnej w ustawie z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych) oraz uchylenia dotychczasowej regulacji dotyczącej telepracy.
W sprawie szczegółów proszę zwracać się do mnie. Wniosek pracownika jest wiążący w kilku przypadkach!
- OKAZJONALNA PRACA ZDALNA – praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym. Wniosek pracownika nie jest wiążący!
20 KWIETNIA 2023
- Przyznanie na stałe 2 dni płatnego zwolnienia dla honorowych krwiodawców
26 KWIETNIA 2023
Implementacja dyrektyw UE.
- Ochrona przed niekorzystnym traktowaniem w zatrudnieniu z powodu korzystania z uprawnień pracowniczych (modyfikacja art. 183e K.p.)
- umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres wskazane w poniższej tabeli:
- strony mogą uzgodnić w umowie o pracę na okres próbny, że umowa ta przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności.
- w umowie o pracę na okres próbny nieprzekraczający 2 miesięcy podawać należy okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony w przypadku zamiaru zawarcia takiej umowy na okres krótszy niż 12 miesięcy
- ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest dopuszczalne tylko, jeżeli pracownik będzie miał być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.
- w przypadku wypowiedzenia umowy na okres próbny przez pracodawcę, na wniosek pracownika należy podać powód wypowiedzenia tej umowy.
- Prawo do jednoczesnego zatrudnienia lub wykonywania pracy na innej podstawie (nowy art. 261 K.p.).
- Rozszerzenie zakresu informowania pracownika o stosunku pracy, co przejawia się m.in. w zmianie: treści umowy o pracę, informacji o warunkach zatrudnienia (także dla zatrudnionych wysyłanych do innego państwa członkowskiego lub państwa trzeciego), ich zmianie oraz sposobie jej przekazywania przez pracodawcę.
- Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy może raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy.
- Objęcie pracowników ochroną przed zwolnieniem z następujących przyczyn:
- wystąpienie przez pracownika z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę na czas nieokreślony lub bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy
- jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesne pozostawanie w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy
- dochodzenie udzielenia informacji o warunkach zatrudnienia lub ich zmianie
- skorzystanie z prawa zwrotu kosztów szkolenia oraz wliczenia czasu szkolenia do czasu pracy.
- Zmiany w zakresie wypowiadania umów na czas określony, polegające głównie na wprowadzeniu obowiązku wskazywania przyczyny wypowiedzenia takich umów.
- Obowiązek pracodawcy informowania o wolnych stanowiskach pracy i procedurach awansu
- Szkolenia zapewniane przez pracodawcę – w tym zakresie postanowiono wprowadzić do K.p. zapis, w myśl którego w przypadku obowiązku pracodawcy przeprowadzenia szkoleń pracowników, niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku, szkolenia takie powinny odbywać się na koszt pracodawcy oraz w miarę możliwości w godzinach pracy pracownika, zaś czas szkolenia odbywanego poza normalnymi godzinami pracy pracownika należy wliczać do czasu pracy.
- Dodatkowe przerwy w pracy wliczane do czasu pracy czyli dodatkowa przerwa trwająca co najmniej 15 minut jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika jest dłuższy niż 9 godzin oraz dodatkowa 15-minutowa przerwa w sytuacji, gdy dobowy wymiar czasu pracy pracownika jest dłuższy niż 16 godzin.
- Przyznanie prawa do zwolnienia od pracy (w wymiarze 2 dni lub 16 godzin w ciągu roku kalendarzowego) z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika, z zachowaniem prawa do połowy wynagrodzenia.
- Przyznanie prawa do bezpłatnego urlopu opiekuńczego (w wymiarze 5 w ciągu roku kalendarzowego) w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych.
- Zmiany w przepisach dotyczących ochrony stosunku pracy pracowników korzystających z urlopów związanych z rodzicielstwem, polegające głównie na tym, że w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego, urlopu rodzicielskiego ‒ do dnia zakończenia tego urlopu, pracodawca nie może: prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem; wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentująca pracownicę lub pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
- Wydłużenie granicy wieku dziecka z 4. do 8. roku życia, do ukończenia którego jego rodzic – pracownik nie może bez swojej zgody pracować w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, jak również być delegowany poza stałe miejsce pracy
- Wydłużenie wymiaru urlopu rodzicielskiego i przyznanie nieprzenoszalnej jego części (9 tygodni) dla każdego z pracujących rodziców – wskutek tej modyfikacji, rodzice dziecka mają prawo do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem w wymiarze do: 41 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie; 43 tygodni w przypadku porodu mnogiego. Po nowelizacji, każdemu z pracowników – rodziców dziecka przysługuje wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego z wyżej określonego wymiaru urlopu, którego to prawa nie można przenieść na drugiego z rodziców dziecka.
- Skrócenie czasu na skorzystanie z urlopu ojcowskiego. Obecnie są to 24 miesiące od dnia urodzenia, po zmianach będzie to 12 miesięcy od dnia urodzenia dziecka.
Ojcowie zachowują prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze 2 tygodni, który przysługuje z okazji narodzin dziecka pracownika.
- Modyfikacje zasad wykorzystywania urlopu rodzicielskiego, polegające na tym, że w nowym stanie prawnym urlop ten nie musi być już wykorzystywany bezpośrednio po urlopie macierzyńskim i jest udzielany jednorazowo albo w nie więcej niż 5 częściach, nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia.
- Zmiany w regulacjach dotyczących korzystania z łączenia urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy, stosownie do których w razie łączenia urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy.
- Ustalenie nowych wymiarów urlopu rodzicielskiego dla pracowników, którzy przyjęli dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej lub występujących o adopcję dziecka.
- Zmiana w przepisie dotyczącym dopuszczenia pracownika do pracy po świadczeniach rodzicielskich, która dookreśla, iż pracodawca jest zobowiązany do dopuszczenia pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu ojcowskiego, urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu na warunkach nie mniej korzystnych, od tych, które obowiązywałyby, gdyby nie korzystał z urlopu
- ELASTYCZNA ORGANIZACJA PRACY – pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia może wystąpić o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy, składając stosowny wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek, w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z ww. organizacji (za elastyczną organizację pracy uważa się pracę zdalną, system przerywanego czasu pracy, system skróconego tygodnia pracy, systemu weekendowego, rozkład czasu pracy umożliwiający różne godziny rozpoczynania pracy oraz indywidualny rozkład czasu pracy).
Złożenie przez pracownika wniosku o elastyczną organizację pracy nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę i przyczyny uzasadniającej prowadzenie przygotowania do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia
- Zmiana formy wniosków o uprawnienia rodzicielskie, skutkiem której jest to, że wnioski o uprawnienia rodzicielskie, mogą być składane już nie tylko w postaci papierowej, ale także elektronicznej
- Ustanowienie sankcji za nieprzestrzeganie postanowień nowych / zmienionych przepisów, np. za nieinformowanie pracownika o warunkach jego zatrudnienia i za nieudzielenie pracownikowi odpowiedzi na wniosek lub za naruszanie przepisów o elastycznej organizacji pracy w wysokości od 1.000 zł do 30.000 zł
01 LIPCA 2023
| W przypadku pytań pozostajemy do Państwa dyspozycji. |